MOVILIDAD GEOGRÁFICA… TRASLADADO O DESPLAZADO.

La movilidad geográfica es todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.

Para poder hablar de movilidad geográfica, los tribunales analizan la necesidad de un cambio de residencia, además de los siguientes factores:

1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar concreto previamente determinado. Por ello debemos precisar que no será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

Causas

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad:

1. El traslado tiene carácter indefinido del centro de trabajo.
2. Por otro lado el desplazamiento es de carácter temporal, no obstante si supera en un periodo de tres años los doces meses tendrán la consideración de traslado.

Régimen de los representantes de lo trabajadores

Tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los supuestos de traslado y desplazamiento. Se podrán establecer otro tipo de prioridades de permanencia a favor de diferentes empelados en la negociación colectiva.

El traslado individual

Los traslados tienen carácter individual o colectivos en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:
◦ Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
◦ Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
◦ Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Procedimiento

El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando:
◦ Nuevo destino
◦ Fecha de efectividad
◦ Motivaciones y causas del traslado
Pasado los 30 días, la decisión será efectiva. La decisión empresarial de trasladar no precisa control administrativo.

Derechos de los trabajadores

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Opciones del trabajador

1. Aceptar el traslado.
2. Finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
3. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual. En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:
◦ Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
◦ Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.
En el caso de desplazamientos superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:
1. La falta de causa
2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores
No respetar el periodo de preaviso

TODO SOBRE EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

El contrato de trabajo en España puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Los previstos para una duración determinada según el artículo 15.1 del Estatuto de los trabajadores son:

◦ Contrato para obra o servicio determinado.

◦ Contrato eventual por circunstancias de la producción.

◦ Contrato de interinidad.

¿Qué es el contrato por obra o servicio determinado?

Este contrato tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

◦ La duración viene determinada por la obra o servicio, aunque se desconozca la fecha de finalización. No obstante existe un límite máximo de duración.

◦ La actividad a realizar dentro de la empresa ha de tener autonomía y sustantividad propia, o dicho de otro modo, la actividad a realizar por el trabajador contratado bajo esta modalidad no puede ser la actividad normal y permanente de la empresa. En ciertos convenios colectivos se detallan que actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías propias.

Formalización del contrato

Estos contratos deben formalizarse por escrito. La no formalización por escrito implica que el trabajador es contratado con carácter indefinido.

En dicho contrato se deberá especificar de una manera clara y precisa el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

El periodo de prueba

La duración del mismo es la pactada en el contrato, sin que pueda superar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable. Es decir para que exista un periodo de prueba, este debe de haber sido recogido de manera expresa en el contrato de trabajo.

En cuanto a su duración y en defecto de pacto de convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Los contratos celebrados a partir del 21 de diciembre de 2013 y cuya duración no supere los seis meses el periodo no podrán exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

Duración máxima del contrato

La duración del contrato será el exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Los contratos realizados con anterioridad a 18 de junio de 2012 carecían de duración máxima, salvo que lo indicara el convenio colectivo aplicable.

Transformación en un contrato fijo

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

◦ Por la falta de formalización por escrito del contrato de trabajo.

◦ Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.

◦ Si llegado la finalización del contrato no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

◦ En caso de que transcurra el plazo máximo de duración los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. En este caso el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador en los 10 días siguientes al cumplimiento del plazo, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo.

Extinción de la relación laboral

El contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Indemnización del contrato

La indemnización se fija en función de la fecha de formalización del contrato, en el año 2013 el trabajador tiene derecho a 10 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa de aplicación, por ejemplo si tu contrato es con una empresa de trabajo temporal tendrás derecho a 12 días de indemnización.

En la siguiente tabla puedes ver los días a los que tienes derecho en función de la fecha de formalización del contrato.

EL TRIBUNAL SUPREMO DA LA RAZÓN A UN TRABAJADOR AL QUE SE CONDENÓ A NO PERCIBIR EL PARO Y A DEVOLVER LOS MESES COBRADOS

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dado la razón a un trabajador contra el Servicio Público de Empleo Estata...l, por querer anularle la prestación de desempleo y reclamarle el abono de los meses percibidos por una cuestión de coincidencia en el tiempo de los salarios de tramitación de la empresa que le despidió y de las prestaciones por desempleo.

La sentencia, de la que ha sido ponente Miguel Ángel Luelmo Millán, especifica en relación al cobro de ambas pagas, que “el art. 209.5 c) LGSS se refiere a los supuesto en que, en el proceso de despido, debiera haberse producido la readmisión, pero ésta no se produjo. De ahí que el precepto se refiere al percibo de prestaciones por parte del trabajador si no las estuviera percibiendo...". La Sala dice que sólo en el caso de estar percibiéndolas, se inicia lo que se denomina la “restauración de incompatibilidad”.

Por ello, el Supremo no considera indebidas las prestaciones de desempleo, puesto que en este caso “el trabajador llevó a cabo de modo puntual toda la actividad procesal a su alcance para la ejecución de la sentencia que le había reconocido el derecho a tales salarios, acudiendo asimismo ante el FOGASA, tras ser declarada insolvente la empresa”.Ver más

Este fin de semana ha salido publicado en el Diario de Jerez, la noticia del cierre del centro de Supersol Merca 80, para el día 1 de Abril.

Comunicaros que nos hemos puesto en contacto con la empresa en cuanto nos enteramos, y nos trasladan que es un problema de negociación con el dueño del local, y que al final esperan llegar a un acuerdo.

De cualquier manera oficialmente la empresa no confirma ni desmiente nada.

Nosotros estaremos en contacto con la empresa periódicamente para que nos informe sobre este asunto y poder daros toda la  información posible sobre ello.

¿QUÉ DEBO HACER PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN DE MATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO?


Las prestaciones económicas son gestionadas directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

El pago del subsidio será realizado direct...amente por la entidad gestora, pagándose por periodos vencidos.

El subsidio especial por parto, adopción y acogimiento múltiples se abonará en un solo pago al término de las 6 semanas posteriores al parto o a la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, respectivamente.

En el momento de hacer efectivo el subsidio, se deducirá del importe del mismo:

◦ La cuantía a que asciende la suma de las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan, en su caso, para su ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social . El empresario vendrá obligado a ingresar únicamente las aportaciones a su cargo correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y por los demás conceptos de recaudación conjunta que, en su caso, procedan.

◦ La retención por IRPF.

Solicitud

Recae en el trabajador la iniciativa de solicitar la prestación. La solicitud se formularán en los modelos normalizados establecidos por la Administración de la Seguridad Social.

Además se deben acompañar con los siguientes documentos para el trámite de maternidad. En primer lugar, la acreditación de identidad de los solicitantes mediante el DNI o pasaporte en caso de extranjeros, y además:
1.Por nacimiento:

◦ Informe de maternidad.

◦ Libro de familia o, en su defecto, certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil. Cuando el descanso se haya iniciado con anterioridad al parto, se presentará una vez practicada la inscripción registral del hijo.

◦ Si la madre cede parte del descanso al otro progenitor se debe presentar cumplimentada la hoja nº 5 del formulario Además, si es funcionaria y no está incluida en el Régimen General de la Seguridad Social se aportará un certificado, expedido por la unidad de personal de su centro de trabajo, indicando si le es de aplicación la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público, así como la situación administrativa en la que se encuentra y el período de licencia por maternidad.

◦ Si la madre ejerce una actividad profesional que no dé lugar al alta en el sistema de la Seguridad Social, se presentará un certificado que acredite la inexistencia del derecho a prestaciones en la mutualidad de previsión social establecida por el correspondiente colegio profesional, indicando la causa, o, en su caso, justificación de la no inclusión de la interesada en una mutualidad de previsión alternativa.
2.Por adopción, acogimiento o tutela:

◦ La resolución judicial por la que se constituye la adopción o tutela, o bien la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales. En el caso del acogimiento simple se estimará válida la comunicación del organismo de las comunidades autónomas que lo regulen.

◦ Cuando se trate de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años, si los menores son discapacitados, deberán presentar certificación del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (Imserso) u órgano competente de la comunidad autónoma respectiva, acreditativa de que el adoptado o acogido presenta un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100, o certificación de la entidad pública competente en materia de protección de menores, acreditativa de que el adoptado o acogido, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción social o familiar.

◦ En su caso, libro de familia o, en su defecto, certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

◦ En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. Para ello deben cumplimentar la hoja nº 5 de esta solicitud.



Resolución

A la vista de la documentación presentada, el plazo máximo para resolver y notificar el procedimiento iniciado será de 30 días que se contarán desde la fecha en la que su solicitud ha tenido entrada en el registro de la Dirección Provincial del INSS.

La prestación podrá ser denegada, anulada, suspendida o extinguida, cuando el beneficiario:

◦ Actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.

◦ Trabaje por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso, salvo si se trata de la percepción de un subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial o en los supuestos de pluriempleo y pluriactividad.

Control

El facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora embarazada expedirá un informe de maternidad en el que se certificarán, según los casos:

◦ Fecha probable del parto, cuando la trabajadora inicie el descanso con anterioridad a aquél.

◦ Fecha del parto.

El informe de maternidad constará de un original y tres copias:

◦ El original se entregará a la trabajadora junto con una copia para que la presente en la empresa en el plazo de 7 días (si se trata de trabajadoras por cuenta ajena).

◦ Otra copia se tramitará a la Inspección de Servicios Sanitarios u órgano equivalente del Servicio Público de Salud correspondiente.

◦ La última copia quedará en poder del facultativo.

Cuando la trabajadora se encontrara en situación de incapacidad temporal iniciada antes del parto, el facultativo deberá extenderle, simultáneamente, un parte de alta médica por inicio de la situación de maternidad.

El Servicio Público de Salud remitirá a la Entidad gestora el informe de maternidad y el parte de alta médica en el plazo de los 5 días naturales siguientes al de su expedición.Ver más

EL ABANDONO DEL TRABAJO Y LA BAJA VOLUNTARIA

El abandono del trabajo

El abandono del centro de trabajo por parte del trabajador extingue el contrato de trabajo, es decir la relación laboral que unía la empresa y el trabajador. El trab...ajador no tiene la necesidad de preavisar ni alegar justa causa.

La simple ausencia del trabajador no significa que éste haya abandonado su puesto de trabajo, aunque puede constituir una causa de despido disciplinario, si es reiterada y no justificada.

Tampoco tiene esta consideración, la no asistencia al trabajo sin comunicación a la empresa cuando le haya sido materialmente imposible por causa de fuerza mayor.

Para abandonar el puesto de trabajo, el trabajador lo único que tiene que hacer es dejar de acudir al trabajo. Por su parte el empresario debe asegurarse de la voluntad clara e inequívoca del trabajador de abandonar el trabajo.

Esto es importante porque a la hora de finalizar la relación laboral, es significativo determinar quién de las dos partes ha sido la que ha dado por extinguido el contrato. Son numerosos los casos en que el trabajador demanda por improcedencia del despido y el empresario contesta alegando que sólo corroboro la situación de abandono del puesto de trabajo.

Normalmente cuando un trabajador se ausenta más de tres días, que es el plazo que tiene para presentar la baja por enfermedad común, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria por lo que advierte al trabajador mediante una carta certificada de que si no se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria. La cuestión es complicada si el trabajador no contesta.

La dimisión o baja voluntaria

La baja voluntaria o dimisión del trabajador viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores. A diferencia del abandono del puesto de trabajo, se debe avisar al empresario con la antelación previa que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función de la categoría profesional del trabajador. Además el trabajador deberá avisar a la empresa expresamente, escrito o verbalmente, de la intención de abandonar la empresa por baja voluntaria.

No obstante, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso, en este sentido no se considera que finaliza la relación laboral hasta el último día de trabajo.

Consecuencias para el trabajador

El abandono del trabajo nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral, porque las consecuencias son bastantes perjudiciales:

. No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado.

. El empresario puede solicitarle una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento contractual. Esta cuantía no viene determinada por ley, por lo que deberá ser determinada por el juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. No obstante, esta indemnización puede venir indicada en el contrato laboral, o en el convenio colectivo, o por acuerdos entre el trabajador y el empresario como puede ser una cláusula de permanencia en la empresa.

No obstante el empresario nunca podrá obligar al trabajador contra su voluntad a volver al puesto de trabajo.

Una solución alternativa

Muchas veces en estos casos se finge entre la empresa y el trabajador un despido disciplinario. Así el trabajador tiene derecho al paro y la empresa no tiene la obligación de indemnizar al trabajador. No obstante esto tiene su problemática, para despedir por despido disciplinario hay que reflejar las causas en la correspondiente carta de despido.

La carta de despido tiene una importancia fundamental, lo que esté escrito en la misma compromete a la empresa sobre su veracidad. El trabajador podría demandar a la empresa por despido improcedente ante la falsedad de la carta y ganar fácilmente y conseguir una indemnización correspondiente al despido improcedente.

¿Y cómo puede cobrar el paro un trabajador que ha terminado la relación laboral con baja voluntaria?

La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo. No obstante entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses.Ver más

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PRÓRROGA DEL PROGRAMA PREPARA:
DEL 16 DE FEBRERO AL 15 DE AGOSTO DE 2014.

La Resolución de 24 de enero de 2014, del Servicio Público de Empleo Estatal, publicada en el BOE de hoy, y con efectos desde el próximo día 16 de febrero, prorroga... la vigencia de la de 1 de agosto de 2013, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación de las ayudas económicas de acompañamiento incluidas en el programa PREPARA.

Como se recordará, el Real Decreto-ley 1/2013, establece la prórroga automática de la vigencia del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (Programa PREPARA), por periodos sucesivos de 6 meses, siempre que la tasa de desempleo sea superior al 20 % según la última EPA publicada con anterioridad a la fecha de la prórroga (disp. adic. 2ª).

Dado la tasa de desempleo publicada del cuarto trimestre de 2013 ha sido del 26,03 %, queda prorrogada por 6 meses más, a partir del 16 de febrero de 2014, la vigencia de la ya mencionada Resolución de 1 de agosto de 2013.

Las previsiones contenidas en la Resolución serán aplicables a las personas desempleadas por extinción de su relación laboral e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo que, dentro del período comprendido entre el día 16 de febrero de 2014 y el día 15 de agosto de 2014, ambos inclusive, agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en el texto refundido de la LGSS, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas, y reúnan el resto de los requisitos establecidos en el RDL 23/2012, de 24 de agosto.Ver más

¿QUÉ DERECHOS TENGO? ME HAN APLICADO MOVILIDAD FUNCIONAL EN MI TRABAJO

La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar diferentes funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubieses sido contratado inicialmente. Permite a la empresa asignar a los trabajadores la realización de aquellas tareas que sean necesarias en cada momento, aunque no sean sus funciones ordinarias.

Existen dos tipos de movilidad funcional:

Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios están dentro de las facultades de dirección empresarial, por lo que no tiene límites –salvo la dignidad del trabajador-, ni causas necesarias para su justificación. El empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.

Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otras de diferente grupo profesional superior o inferior. Dentro de ésta, podemos distinguir a su vez:

Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores con mayor categoría profesional.

Descendente. El trabajador realiza funciones que suelen realizar trabajadores con menor categoría profesional.

El grupo profesional

El concepto clave para comprender la movilidad funcional es el grupo profesional. El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores –ET en adelante- indica el concepto de grupo profesional:

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto de la clasificación profesional y en la asignación de una función o cometido laboral:

. Establecimiento de una clasificación profesional: Esta clasificación se realiza en la negociación colectiva, a través de convenio colectivo o de simple acuerdo de empresa.

. Asignación de grupo profesional y funciones: La asignación se realiza por acuerdo contractual entre empresario y trabajador. En dicho acuerdo se establecerá la realización de todas o parte de las funciones correspondientes al grupo profesional.

En esta entrada, estudiaremos la movilidad funcional vertical o extraordinaria ya que es la que tiene más importancia para el trabajador.

Causas que justifican la medida

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible con tres condiciones:

. Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.

. Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.

. Notificación a los representantes de los trabajadores, aunque no hay que realizar un periodo de consultas.

En caso de que no cumpla dichas condiciones, para poder haber una movilidad funcional exige el acuerdo de las partes. En dicho caso se produce una novación objetiva del contrato.

Límites de la movilidad

El artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores determina los límites de esta movilidad funcional:

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Si la empresa quiere superar estos límites debe seguir el procedimiento de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Limites en la movilidad superior

En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:

Los seis meses durante un año.

Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.

Si así fuera, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o en materia de ascensos en las empresas.

Límites en la movilidad inferior

En la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.

El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente. En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario.

Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.

EL ABANDONO DEL TRABAJO Y LA BAJA VOLUNTARIA

El abandono del trabajo

El abandono del centro de trabajo por parte del trabajador extingue el contrato de trabajo, es decir la relación laboral que unía la empresa y el trabajador. El trabajador no tiene la necesidad de preavisar ni alegar justa causa.

La simple ausencia del trabajador no significa que éste haya abandonado su puesto de trabajo, aunque puede constituir una causa de despido disciplinario, si es reiterada y no justificada.

Tampoco tiene esta consideración, la no asistencia al trabajo sin comunicación a la empresa cuando le haya sido materialmente imposible por causa de fuerza mayor.

Para abandonar el puesto de trabajo, el trabajador lo único que tiene que hacer es dejar de acudir al trabajo. Por su parte el empresario debe asegurarse de la voluntad clara e inequívoca del trabajador de abandonar el trabajo.

Esto es importante porque a la hora de finalizar la relación laboral, es significativo determinar quién de las dos partes ha sido la que ha dado por extinguido el contrato. Son numerosos los casos en que el trabajador demanda por improcedencia del despido y el empresario contesta alegando que sólo corroboro la situación de abandono del puesto de trabajo.

Normalmente cuando un trabajador se ausenta más de tres días, que es el plazo que tiene para presentar la baja por enfermedad común, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria por lo que advierte al trabajador mediante una carta certificada de que si no se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria. La cuestión es complicada si el trabajador no contesta.

La dimisión o baja voluntaria

La baja voluntaria o dimisión del trabajador viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores. A diferencia del abandono del puesto de trabajo, se debe avisar al empresario con la antelación previa que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función de la categoría profesional del trabajador. Además el trabajador deberá avisar a la empresa expresamente, escrito o verbalmente, de la intención de abandonar la empresa por baja voluntaria.

No obstante, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso, en este sentido no se considera que finaliza la relación laboral hasta el último día de trabajo.

Consecuencias para el trabajador

El abandono del trabajo nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral, porque las consecuencias son bastantes perjudiciales:

. No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado.

. El empresario puede solicitarle una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento contractual. Esta cuantía no viene determinada por ley, por lo que deberá ser determinada por el juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. No obstante, esta indemnización puede venir indicada en el contrato laboral, o en el convenio colectivo, o por acuerdos entre el trabajador y el empresario como puede ser una cláusula de permanencia en la empresa.

No obstante el empresario nunca podrá obligar al trabajador contra su voluntad a volver al puesto de trabajo.

Una solución alternativa

Muchas veces en estos casos se finge entre la empresa y el trabajador un despido disciplinario. Así el trabajador tiene derecho al paro y la empresa no tiene la obligación de indemnizar al trabajador. No obstante esto tiene su problemática, para despedir por despido disciplinario hay que reflejar las causas en la correspondiente carta de despido.

La carta de despido tiene una importancia fundamental, lo que esté escrito en la misma compromete a la empresa sobre su veracidad. El trabajador podría demandar a la empresa por despido improcedente ante la falsedad de la carta y ganar fácilmente y conseguir una indemnización correspondiente al despido improcedente.

¿Y cómo puede cobrar el paro un trabajador que ha terminado la relación laboral con baja voluntaria?

La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo. No obstante entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses.

Información de lo acontecido hoy en la reunión del comité de riesgos laborales.

Después de la valoración del acta de la reunión anterior y intenso debate con la empresa
se deja constancia de la validez de la reunión anterior.

Siguiendo con los temas que los miembros del comité llevamos para su realización por parte de la empresa.

A la empresa se le hizo saber la preocupación por parte de los miembros de la parte social, de la falta de ejecución en algunas cosas del servicio de mantenimiento donde se le trasmitió que en algún caso, como por ejemplo ( el cambio de un enchufe) ningún trabajador tiene que hacerlo, y rotundamente se puede negar a hacerlo, diga quien se lo diga y así con cualquier cosa que pueda ocasionar un peligro para el trabajador.

También se les expreso lo que están padeciendo sobre todo perecederos con los afilados de los cuchillos, sin llegar a ninguna conclusión definitiva.

Se le pidió la documentación del último año sobre los accidentes laborales y el calendario de visitas que tienen previsto para el próximo trimestre  dijeron que nos lo harían llegar .

También se le pasaron algunas cosa de algunas tiendas que tenían que haber estado reparadas, ya que se les trasmitió en otras reuniones y siguen sin hacerse para que les dieran ya una solución.

Sin mas reseñable se cerro la reunión hasta la próxima reunión en el mes de mayo.
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SEGUIREMOS IMFORMANDO

DUDAS SOBRE LA ENFERMEDAD PROFESIONAL

El concepto de enfermedad profesional viene recogido en el artículo 116 de la LGSS:

“Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo por cuenta ajena, en las activ...idades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”

Las características fundamentales de la enfermedad profesional son:

- La enfermedad contraída es derivada de la actividad laboral.

- El agente productor debe ser un elemento o sustancia específica.

- La enfermedad debe de estar listada y reconocida en el cuadro de enfermedades profesionales para una actividad concreta. Si se padece una de estas enfermedades en un determinado trabajo, se presume que es una enfermedad profesional.

¿Cuál es la diferencia entre una enfermedad profesional y un accidente de trabajo?

La enfermedad profesional es un proceso lento y progresivo, mientras que el accidente de trabajo es súbito y repentino. Por otro lado, todas aquellas enfermedades contraídas a causa del trabajo por el trabajador, pero no incluidas en la lista de enfermedades profesionales, serán consideradas como accidentes de trabajo.

El cuadro de enfermedades profesionales

El Real Decreto 1299/2006 aprueba el cuadro de enfermedades profesionales con vigencia desde el 1 de enero de 2007. Dicho Real decreto establece:

Reglas para actualizar las enfermedades.

Dos anexos:

Anexo 1. Lista de enfermedades profesionales, recogiendolos en seis grupos. Dentro de cada grupo se recoge el agente susceptible de provocar una enfermedad y las principales actividades capaces de producirlas.

Anexo 2. Lista complementaria de enfermedades, cuyo origen profesional se sospecha, y cuya inclusión en el Anexo I podría contemplarse en el futuro.

¿Cómo se actualizan las enfermedades profesionales?

Se necesita el informe previo del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para la incorporación por parte del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Para el caso de que la enfermedad este contemplada en la legislación Europea, sólo será necesario el informe previo del ministerio de Sanidad.

¿Cuánto cobro por una baja por enfermedad profesional?

En primer lugar, hay que calcular la base reguladora con la suma de dos módulos:

Modulo 1: Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja, con exclusión de las horas extraordinarias dividido entre el número de días a que se refiere dicha cotización.

Módulo 2: Suma de las fracciones de base de cotizaciones correspondientes a las horas extraordinarias realizadas durante los 12 meses anteriores al mes de la baja dividido entre 365 días.

La cuantía de la prestación será el 75% de la suma de los dos módulos, que será percibida desde el día siguiente al de la baja en el trabajo estando a cargo del empresario el salario integro correspondiente al día de la baja. Para recibir una prestación económica, no se requiere de un periodo mínimo de cotización como se exige para el caso de la enfermedad común.

Duración

La duración máxima es de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

Ejemplo de cálculo de baja por enfermedad profesional

Un trabajador que en el último mes la base de cotización por contingencias comunes ha sido de 1.430 euros, y por otro lado la suma de los últimos doce meses de la base de horas extraordinarias ha sido de 1.100 euros.

Módulo 1: 1430 euros / 30 días del periodo de cotización = 47,66 euros.

Suma de los dos módulos = 50.67 euros.

Desde el día que se produce la enfermedad profesional se cobrará el 75% de 50,67 euros= 38 euros/día.Ver más

MI EMPRESA CAMBIA DE DUEÑO

Hablamos de sucesión de empresa, con carácter general, cuando la empresa cambia de titularidad. Se produce un cambio en la figura del empresario, una novación subjetiva que no modifica las condiciones de los con...tratos de trabajo.

El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, define la sucesión de empresa como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En este sentido son requisitos para considerar que existe sucesión empresarial:
1. La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales, dotado de suficiente autonomía funcional.
2. La sucesión requiere una continuidad en la actividad y prestación de servicios.

Efectos para los trabajadores

La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Es decir, el nuevo empresario tiene que respetar todos los derechos y compromisos que tenía el trabajador con el antiguo empresario.

En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.

Formas de sucesión en la empresa

La sucesión de empresa, puede producirse por la venta de la empresa o por la muerte del empresario y por tanto se produce la transmisión de la propiedad en sus herederos.

Sucesión Mortis Causa

Tras la muerte del empresario, dos son las consecuencias que puede tener la empresa:
1. Disolución de la empresa y por tanto finalización de las relaciones laborales con los trabajadores. En el caso de un empresario individual el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, en el caso de una sociedad mercantil, deberá producirse la extinción de la personalidad jurídica y despedir a los trabajadores mediante un despido objetivo con una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.
2. Continuación de la actividad empresarial.

Sucesión inter vivos

Independientemente del negocio jurídico que origine la sucesión de empresas se garantiza la supervivencia de los contratos laborales.

Efectuada la transmisión el cedente y cesionario responden solidariamente, durante tres años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas. Si la cesión fuera declarada delito responderán también de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sin límite de tiempo.

En este sentido los posibles conflictos que surjan entre ambos empresarios, derivados de las obligaciones solidarias, son competencia de la jurisdicción Civil.

Informar a los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones que lo hacían con anterioridad a la sucesión de la empresa.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
1. Fecha prevista de la transmisión.
2. Motivos de la transmisión.
3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. Toda esta información deber ser facilitada con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión, pero sin fijar el ET un plazo concreto.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

El nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales

El empresario, nuevo o antiguo, que quiere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas se ajustará a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores en lo referente a los casos de movilidad geográfica, y al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Ver más

¿QUÉ NECESITO PARA COBRAR EL PARO?
¿QUÉ CANTIDAD Y CUANTO DURA?

La seguridad social protege a quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo, ofreciéndoles una prestación econ...ómica, denominada coloquialmente paro, que palie, en cierta medida, la pérdida del sueldo que venía percibiendo en su anterior empleo.

La extinción de la relación laboral de la anterior empresa no debe de producirse por baja voluntaria, ya que no genera derecho a desempleo.

Clases de desempleo

Atendiendo a las clases existen dos tipos de desempleo.

1. Desempleo total, cuando el trabajador cesa con carácter temporal o definitivo la actividad que venía desarrollando, y sea privado de su salario. Situación que puede ser provocado por un despido o un ERE de suspensión.
2. Desempleo parcial, cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo y su salario, entre un mínimo de 10% y un máximo de 70%. El caso de desempleo por reducción de jornada.
Origen del derecho a la prestación por desempleo

Los principales casos en los que se solicita la prestación por desempleo son los siguientes:

◦ Cuando se extinga la relación laboral con la empresa, ya sea despido o fin del contrato.

◦ Reducción de jornada ordinaria de trabajo y de salario.

◦ Trabajadores fijo discontinuos incluidos lo que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, en los periodos de inactividad productiva.

Estos trabajadores deberán solicitarlo en un plazo de 15 días desde que se produce la situación legal de desempleo, suscribiendo el compromiso de actividad. Solicitado el paro fuera de plazo, perderá el dinero proporcional a dicho retraso.

Duración del paro

El periodo mínimo de derecho a la prestación por desempleo en su nivel contributivo, es de 6 meses con un máximo de dos años en función del periodo de cotización como se indica en la siguiente tabla:

Periodo de cotización (días) Días de derecho a prestación por desempleo
De 360 a 539 120
De 540 a 719 180
De 720 a 899 240
De 900 a 1079 300
De 1080 a 1259 360
De 1260 a 1439 420
De 1440 a 1619 280
De 1620 a 1799 540
De 1800 a 1979 600
De 1980 a 2159 660
Desde 2160 720

Consideraciones a tener en cuenta

◦ Sólo se podrán contabilizar aquellos periodos de cotización que no hayan sido usados para cobrar el paro, es decir que no se hayan computado ya para cobrar el paro, tanto de nivel contributivo como asistencial.

◦ El tiempo cotizado correspondiente a tiempo parcial, o a trabajo con jornada reducida se computará como un día cotizado, independientemente de la jornada.

◦ El periodo que corresponde a las vacaciones no disfrutadas se computará como periodo de cotización.

Cuantía de la prestación

Para conocer la prestación por desempleo que nos corresponde hay que calcular nuestra base reguladora. Para ello hay que conocer la cotización por la contingencia por desempleo correspondientes a los últimos 180 días y dividirla entre 180, en la nómina aparecer como base contingencias comunes. A los efectos de la base reguladora no se incluirá en la misma las horas extraordinarias.

Una vez conocida la base reguladora, la prestación se calcula de la siguiente manera:

◦ El 70% durante los primeros 180 días.
◦ El 50% desde el día 181.

Cuantía mínima

No obstante, la prestación por desempleo en ningún caso será inferior a la cuantía siguiente:

◦ Con hijos a su cargo: 107 del IPREM, indicador de rentas de efectos múltiples.
◦ Sin hijos a su cargo: 80% del IPREM.

Cuantía máxima

Por otro lado también existe un límite de cuantía máxima:

◦ Con hijos a su cargo: 200% si sólo tiene uno, y 225% si tiene más de uno del IPREM.
◦ Sin hijos a su cargo: 175% del IPREM.

Se considera hijos a su cargo, cuando estos cumplan unas determinados requisitos:

◦ Sean menores de 26 años o mayores con una incapacidad en grado igual o superior al 33%.

◦ Convivan con el beneficiario o tenga la obligación legal en virtud de una resolución judicial o un convenio sostener económicamente al hijo.
Carezcan de rentas iguales o superiores al SMI.Ver más

CONCEPTO DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

Concepto del accidente de trabajo. (artículo 115 lgss)

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuent...a ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Etc...

Reinterpretación social del precepto Accidente in itinere

STS de 26 de diciembre de 2013 (rec. núm. 2315/2012): Trabajador que de forma recurrente se desplaza los fines de semana 350 kilómetros para volver a su domicilio familiar, sufriendo un accidente de tráfico en el trayecto de vuelta el domingo a las 21:15 horas, siendo su hora de entrada las 8:00 horas del día siguiente.

El accidente in itinere, que inicialmente fue una figura de creación jurisprudencial, aparece actualmente regulado en el artículo 115.2 a) LGSS, y el hecho de que en su enunciado no aparezcan todos y cada uno de los elementos exigidos por aquella no empece su toma en consideración, de acuerdo a la constante y elaborada doctrina de la Sala 4ª del TS.

De acuerdo con la STS de 19 de enero de 2005 (rec. núm. 6543/2003), la idea básica que subyace en la construcción jurisprudencial del accidente in itinere es que solo puede calificarse como tal aquel que se produce porque el desplazamiento viene impuesto por la obligación de acudir al trabajo. Por tal razón, la noción de accidente in itinere se construye a partir de dos términos (el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador) y de la conexión entre ellos a través del trayecto (STS de 29 de septiembre de 1997, rec. núm. 2685/1996).

En consecuencia con esa idea, la reiterada y constante jurisprudencia exige, para calificar un accidente como laboral in itinere, la simultánea concurrencia de las siguientes circunstancias:

• que la finalidad principal y directa del viaje esté determinada por el trabajo (elemento teleológico),

• que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico),

• que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o, lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo,

• que el trayecto se realice con medio normal de transporte (elemento de inidoneidad del medio).

En lo que se refiere al concepto de domicilio del trabajador, la doctrina de la Sala lo ha configurado de forma amplia. Y así, en la sentencia de 29 de septiembre de 1997 referida se afirma que teniendo en cuenta la evolución que se produce en las formas de transporte y en las costumbres sociales, la noción de domicilio se amplía para incluir lugares de residencia o, incluso, de estancia o comida, distintos de la residencia principal del trabajador.

Pero dicha afirmación no debe aislarse de su contexto, en el que no se prescinde del elemento “domicilio”, sino que simplemente se aplica un criterio flexible en orden a la consideración de lo que a estos efectos debe entenderse por el mismo, dejando a continuación fuera del concepto aquellos casos en que no estamos ante la residencia habitual o el sitio ordinario de comida o descanso o cuando la opción por ese lugar comporta un incremento de los riesgos, como ocurre en el caso de las diferencias relevantes de distancia.

Ahora bien, en casos como el presente, el Tribunal Supremo ha venido a revisar los criterios anteriores, más estrictos, entendiendo que el trayecto en el que se ha producido el accidente no queda fuera del artículo 115.2 a) LGSS, por las siguientes razones:

1º. Por que el domicilio del que se parte es el domicilio propiamente dicho, donde se tiene la residencia, que persiste aunque por razones de trabajo ésta se traslade temporalmente a otro lugar.

2º. Por la existencia de una residencia laboral, donde se vive los días laborables de la semana.

3º. Por la concurrencia de un elemento intencional, de querer continuar residiendo en el domicilio, intención que se manifiesta en la vuelta periódica al mismo cuando las obligaciones del trabajo lo permiten.

Todo ello trae causa de las exigencias del artículo 3 CC, que en la interpretación de las normas supone la constante relación de conocimiento del sistema jurídico con el medio social.

Por tanto, los ajustes continuos en el lugar de trabajo, derivados de la evolución de las nuevas formas de organización del trabajo y de la propia distribución de éste en el hogar familiar, determinan unas exigencias de movilidad territorial que no pueden ser desconocidas por los interpretes del derecho pues, en muchos casos, tienen carácter temporal por la propia naturaleza del contrato o del desplazamiento.

En definitiva, ello ha determinado que la Sala Cuarta del TS reconozca como puntos válidos de partida o retorno en el trayecto definitorio del accidente in itinere tanto el domicilio familiar como la residencia habitual a efectos laborales.Ver más