EL SMI (SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL) CONGELADO PARA EL 2014

El Consejo de Ministros aprobó el pasado viernes la congelación del salario mínimo interprofesional en 645,30 euros mensuales y 21,51 euros diarios para el año 2014.

Desde el año 2005 a 2014, que como bien puede inferirse del gráfico, el salario mínimo interprofesional en España ha aumentado desde los 513 euros hasta los 645,30 euros, un total de 132,30 euros o lo que es lo mismo, un 25,78% nominal....

El Índice de Precios al Consumo, más conocido como IPC. Utilizando el mismo período que para analizar la evolución del salario mínimo interprofesional, es decir, de 2005 a 2013, podemos comprobar que éste acumula una tasa de variación del 22,5%.

Por tanto, de haberse actualizado el salario mínimo con el IPC general en el mismo período de tiempo, el salario mínimo resultante sería de 628,42 euros, por lo que el aumento real del salario mínimo interprofesional desde el año 2005 hasta la actualidad no es de 132,30 euros, equivalente a un 25,78% nominal sino que en realidad, el aumento real del salario mínimo en España una vez descontada la inflación es únicamente de 16,88 euros o lo que es lo mismo, un 3,2% en términos reales en un período de 10 años…

PUBLICADO Y EN VIGOR EL REAL DECRETO-LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE:

A vueltas con la contratación y la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo

Tras el Consejo de Ministros del 20 de diciembre, se ha publicado en el BOE de...l sábado siguiente el Real Decreto-Ley anunciado. Así ha sido: publicación inmediata y entrada en vigor en la misma línea. El domingo, 22 de diciembre está vigente el Real Decreto-ley número 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (en adelante, RDL). Las medidas instrumentadas en esta ocasión, afectando principalmente a contratación y a flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo, implican modificaciones en los siguientes ámbitos:

• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• PERIODO DE PRUEBA

• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

• REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN MENOR

• CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

• CONTRATOS QUE PUEDEN REALIZAR LAS ETT: CONTRATO EN PRÁCTICAS

• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA

• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

• APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS COLECTIVOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS

• COTIZACIÓN

• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El trabajo a tiempo parcial “es un mecanismo que otorga al empresario flexibilidad en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador conciliar la vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación”. Pese a estas bondades, el propio Preámbulo del RDL reconoce su infrautilización constatando que el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial en España se sitúa, a pesar del ligero incremento de los últimos tiempos, muy por debajo de la media de los países de la Unión Europea.

Las causas de esta poca empatía las residencia: del lado de los trabajadores, en la menor protección social que, se argumenta, ha sido paliada a través de los cambios normativos incorporados en el RDL 11/2013 y, del lado de los empresarios, en que “el régimen laboral del contrato a tiempo parcial no ha incorporado los suficientes elementos de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo” y en que, “además, desde el punto de vista de la cotización empresarial, el trabajo a tiempo parcial ha estado en cierta medida penalizado”.

Con este diagnóstico, se acude al RDL para con carácter urgente impulsar su utilización, introduciendo cambios en su régimen laboral, aunque no solo. De este modo, se incorporan las siguientes modificaciones en el ET (art. 12. 4 y 5), principalmente en materia de tiempo de trabajo:

• El contrato a tiempo parcial debe seguir formalizándose por escrito, si bien ahora desaparece toda referencia al modelo oficial en línea con la finalidad descrita en el Preámbulo (I, párrafo 5º) de reducir cargas administrativas, procediéndose a una simplificación administrativa de los contratos de trabajo a través de una muy importante reducción del número de modelos de contratos actualmente existentes [art.12.4 a) ET].

• En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su forma de distribución según, se indica ahora, lo previsto en convenio colectivo [art.12.4 a) ET].

• Desapareciendo la mención expresa a que la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida, la referencia hecha en los supuestos de contratos a tiempo parcial con jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, realizada de forma partida, a que solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior, da paso a una referencia genérica al “convenio colectivo” sin mayor especificación [art.12.4 b) ET].

Este cambio de referencia al ámbito convencional se repite de nuevo respecto al establecimiento de los procedimientos que enmarcarán la obligación que asiste al empresario de informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes para permitirles formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Lo mismo sucede respecto al acuerdo de realización de horas complementarias [contemplado en el primer párrafo de la redacción precedente del art. 12.5 ET].

Un significativo paso más es la ausencia de mención al marco convencional no ya por la dilución del ámbito de referencia sino simplemente por la desaparición, en un caso, del supuesto en el que se enmarcaba y, en otro, de la mención legal.

En el primer caso, nos estamos refiriendo, por un lado, a la supresión del derecho de acceso preferente a puesto de trabajo vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente que deja de contemplarse tanto para los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que soliciten el retorno a la situación anterior, como para aquellos que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial y habiendo prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, quieran pasar a desempeñarlo a tiempo completo [art.12.4 e) ET].

En el segundo caso, desaparece del texto legal la referencia a la posibilidad de que por convenio colectivo (sectorial y, en su defecto, de ámbito inferior) se establezcan requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial por razones familiares o formativas [art.12.4 g) ET redacción precedente].

• Se suprime la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo en los casos previstos en el artículo 35.3 del ET (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes) [art.12.4 c) ET]. En consecuencia, y por el apartado 1 de la disposición derogatoria única del RDL, se dejan sin efecto las reglas que regían la cotización en estos supuestos (disp. adic. 7ª.3 LGSS).

• Se modifica el régimen de las horas complementarias, si bien lo pactado al respecto con anterioridad al 22 de diciembre de 2013 (fecha de entrada en vigor del RDL) continuará siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos por la nueva regulación que se procede a describir [art. 12.4 c) párrafo 3º y 12.5 ET y disp. trans. única.1 RDL]:

◦ Se establece una distinción entre las pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto (que deberá formalizarse –como hasta ahora- por escrito pero desapareciendo la referencia a modelo oficial alguno-), y las voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida y que, como su denominación indica, son de realización voluntaria para el trabajador.

◦ Respecto a horas complementarias pactadas:

▪ Se admite la posibilidad de su realización no solo en los contratos a tiempo parcial indefinidos sino también en los temporales, si bien condicionado en ambos casos a que la jornada ordinaria establecida en el contrato no sea inferior a 10 horas semanales, en cómputo anual.

▪ Se incrementa el número de las que pueden realizarse, pasando del 15 al 30% de las horas ordinarias fijadas en el contrato. Los convenios colectivos (de nuevo sin referir el ámbito) podrán establecer otros porcentajes, ahora sí, ajustándose a un mínimo (el citado 30%) y a un máximo (el 60%) de las horas ordinarias contratadas.

▪ Se reduce, de 7 días a 3, el plazo establecido para preavisar al trabajador del día y hora de realización de las horas complementarias, plazo que podrá reducirse por convenio.

◦ Respecto a las horas complementarias voluntarias, solo se prevén para los contratos a tiempo parcial indefinidos con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, y sin perjuicio del pacto de horas complementarias. En estos casos, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 15% (ampliables al 30% por convenio colectivo) de las horas ordinarias objeto del contrato. Debe advertirse que estas horas complementarias voluntarias no se computarán a efectos de los porcentajes previstos para las horas complementarias pactadas y que la negativa del trabajador a su realización no constituirá conducta laboral sancionable.

◦ Por último, se establece una obligación de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial (de la que se exceptúan los que trabajan en el servicio doméstico –disp. final 5ª RDL) y se determina la consecuencia de su incumplimiento. Respecto a la primera cuestión, de un lado se indica que se efectuará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios; de otro, se exige al empresario la conservación de los resúmenes mensuales durante un periodo mínimo de cuatro años.

La consecuencia del incumplimiento de estas obligaciones de registro, segunda cuestión apuntada, será la presunción de que el contrato se ha celebrado a jornada completa, salvo prueba en contra que acredite el carácter parcial de los servicios.

Como se ha apuntado al comienzo de este apartado, las modificaciones en los contratos a tiempo parcial no solo tienen una dimensión laboral. Como se comentó, el RDL hace referencia a que la escasa utilización por los empresarios del contrato a tiempo parcial trae causa, además, en que “desde el punto de vista de la cotización empresarial, el trabajo a tiempo parcial ha estado en cierta medida penalizado”. En este contexto se trae aquí el contenido de la disposición adicional 1ª del RDL donde se establece la reducción en un 1% del tipo de cotización para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial previsto en la LPGE para el año 2014, de manera que queda fijado en el 8,30 % (6,70 % a cargo del empresario – hasta ahora 7,70%- y el 1,60 % a cargo del trabajador –que se mantiene, por tanto, inalterado).

• PERIODO DE PRUEBA

Las modificaciones en el ET, en esta materia, y sin perjuicio de que los concertados con anterioridad al 22 de diciembre de 2013 continúen rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron (disp. trans. única.2 RDL), suponen la introducción de dos novedades:
1.Se acorta a un mes la duración del periodo de prueba en los contratos de duración determinada del artículo 15 del ET concertados por tiempo no superior a seis meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo (nuevo párrafo 2º del art. 14.1 ET).
2.Se actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliando los supuestos hasta ahora previstos (incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento) con las situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia, y la paternidad (art. 14.3 ET).

• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

A que las empresas apuesten por la flexibilidad interna, responde la urgencia en la adopción del cambio introducido en materia de jornada (art. 34.2 ET), en concreto en lo que respecta al régimen de compensación de las diferencias de horas, por exceso o por defecto, fruto de la posibilidad de distribución irregular de la jornada, estableciéndose que:
1.Se estará a lo fijado en convenio colectivo o, en caso de no preverse nada al respecto en sede convencional, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y
2.En defecto de pacto, las diferencias se deben compensar en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

• REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN MENOR

“La urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que (nótese la subordinada combinación), a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres”, es la justificación dada por el Gobierno-Legislador para la adopción de la medida consistente en ampliar, desde los ocho a los 12 años, la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con disminución proporcional del salario (art. 37.5, primer párrafo, ET).

• CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

Si las medidas adoptadas por el RDL en relación con el contrato a tiempo parcial pretenden un impulso de esta forma de contratación, posibilitar que se pueda celebrar también a tiempo parcial el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores supone –a tenor del Preámbulo de la norma- “estimular la contratación estable a tiempo parcial por parte de las PYMES, al poder beneficiarse de los incentivos asociados a dicho contrato”. La urgencia obedecería, pues, a la necesidad de estimular esta forma de contratación permitiendo el acceso con carácter inmediato a los incentivos, de suerte que aumenten estas contrataciones lo antes posible.

Con este propósito se “re-reforma” la Ley 3/2012 para:
1.Suprimir –acudiendo en apoyo de la medida a la Directiva 97/81/CE- la exigencia vigente hasta el 21 de diciembre de 2013 de que este contrato se realice a jornada completa, haciendo posible, por tanto, su celebración a tiempo parcial, y eliminar en cualquier caso toda referencia a la formalización a través de un “formulario” oficial, en línea con lo ya dicho respecto a la simplificación de modelos contractuales (art. 4.2 Ley 3/2012).
2.Adaptar a esta nueva posibilidad todo lo relativo a incentivos fiscales y bonificaciones, que se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato (art. 4 apartados 4 y 5 Ley 3/2012 y disp. final 4ª RDL por la que se añade un apartado 4 a la Ley del Impuesto sobre Sociedades).

• CONTRATOS QUE PUEDEN REALIZAR LAS ETT: CONTRATO EN PRÁCTICAS

El círculo de ampliación del catálogo de supuestos de utilización de contratos de puesta a disposición, iniciado para los contratos formativos con la Ley 11/2013 se completa con el RDL que nos ocupa. Si en aquella ocasión se incluían los contratos para la formación y el aprendizaje, ahora se incorporan los contratos en prácticas, de manera que se posibilita que las ETT cedan a empresas usuarias trabajadores contratados bajo esta última modalidad, modificándose con este fin la LETT (arts. 6.2, 7.1 y 10.2). “La necesidad extraordinaria y urgente de encontrar fórmulas para aumentar las contrataciones, sobre todo, de jóvenes en este caso cualificados pero sin experiencia asociada a dicha cualificación” se explicita como justificadora de esta ampliación.

Pero las modificaciones no se agotan ahí puesto que se reforma la Ley de reforma del mercado laboral (art. 7 Ley 3/2012) para extender las bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una ETT. La medida en esta ocasión, se presenta como “necesaria” para que el incentivo sea equivalente al que tienen el resto de las empresas en los supuestos de transformación de contratos en prácticas en indefinidos y como “urgente” para que la seguridad de la bonificación futura incentive la utilización de esta fórmula, de manera que, también aquí, se potencie la contratación.

• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA

La modificación, en este caso, de la Ley 11/2013 (art. 9.2 –vid.) introduce una precisión en lo que ha de entenderse por sector de actividad a los efectos de celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa que en la redacción precedente se remitía a determinación reglamentaria.

• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Las disposiciones finales 2ª y 6ª del RDL modifican, respectivamente, la Ley 3/2012 (disp. trans. 8ª) y el Real Decreto 1529/2012 (disp. trans. 2ª.2 párrafo 2º) para ampliar hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad recogida transitoriamente –y que expiraba el 31/12/2013- de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional. La actividad formativa inherente a estos contratos podrá seguir estando constituida, transitoriamente, por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas.

• APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS COLECTIVOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS

La regulación de las aportaciones económicas que tienen que efectuar las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años para compensar el impacto que generan estos procesos sobre el sistema de protección por desempleo, contenida en la disposición adicional 16ª de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones, y que se ha visto afectada por la Ley de reforma del mercado laboral 2012 (y por el RDL del que trajo su origen), así como por el Real Decreto-Ley 5/2013, se modifica en esta ocasión para precisar lo que a estos efectos ha de entenderse por “grupo de empresas”, a la sazón, el establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio, si bien para la determinación del resultado del ejercicio solo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

• COTIZACIÓN

Al predicado objetivo de sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social, y con seguridad de nuevo citado aquí al hilo de la publicación en próximas fechas de la Ley del Factor del mismo nombre, se deben dos modificaciones contendidas en sendas disposiciones del RDL, la adicional 2ª que regula la cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos y la final 3ª que modifica el artículo de la LGSS regulador de la base de cotización.

Por lo que respecta a la primera cuestión (disp. adic. 2ª RDL), se establece que la cuantía de la base mínima de cotización será (para el ejercicio siguiente o en cada ejercicio económico) igual a la correspondiente para los trabajadores del grupo de cotización 1 del Régimen General cuando se trate de autónomos:

• Incluidos en el RETA que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10.

• Incluidos en este Régimen Especial al amparo de lo establecido en la disposición adicional 27ª de la LGSS y del artículo 21.3 de la Ley 4/1997, de Sociedades Laborales, a excepción de aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.

Por lo que se refiere a la modificación llevada a cabo por la disposición final 3ª del RDL en el artículo 109 de la LGSS, destaca:

• La inclusión de referencia expresa a que las remuneraciones totales constitutivas de la base de cotización comprenden tanto las percibidas en metálico como en especie.

• La exclusión de la base de cotización de las asignaciones de la empresa destinadas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

• El establecimiento de la obligación para los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.Ver más

SI CUMPLES 61 AÑOS Y COBRAS EL PARO, ¿TE TIENES QUE JUBILAR?”

Las misivas llevan varios meses remitiéndose a ciudadanos que están a las puertas de llegar a los 61 años y que perciben la correspondiente prestación por desempleo. Concretamente, el aviso llega a los domicilios dos meses antes de alcanzar esa edad.

...
En la carta se les informa de que deben jubilarse de manera anticipada para comenzar a cobrar la pensión contributiva, y al mismo tiempo retirarles la prestación que están percibiendo.

Se estudia si es posible poder jubilarse

Fuentes próximas al ministerio de Empleo confirman el envío de estas comunicaciones. Se acogen para hacerlo a la Ley de la Seguridad Social que regula el cobro de prestaciones por desempleo en los mayores de 55 años.

Sin embargo, explican que “no se jubila con carácter general a todos los parados que alcanzan los 61 años”. Matizan que se estudia caso por caso.

Advierten que, si el beneficiario de una prestación por desempleo a esa edad reúne ya todos los requisitos para acceder a la pensión contributiva en el Sistema de la Seguridad Social, en ese caso sí resulta obligado jubilarse.

Una de esas condiciones es, por ejemplo, que el parado cuente ya con más de 33 años cotizados.

Pérdida de un 20% en la futura pensión

Fuentes del Gobierno defienden esta medida porque aseguran que, con ese cambio de situación, un desempleado de 61 años “pasa, de cobrar 426 euros de paro, a los casi 600 que supone la pensión”.

Pero reconocen también que estos pensionistas sufrirán una pérdida de poder adquisitivo más adelante. Se calcula, en concreto, que la aplicación de la medida provocará en el futuro una merma de más de un 20% en su pensión de jubilación.

Consulta tu caso en UGT.

LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS SE AMPLÍA DESDE LOS 8 HASTA LOS 12 AÑOS.

Según el Ministerio de Empleo, esta medida facilitará la conciliación de la vida laboral y familiar y activará la creación de empleo, pues se posibilita celebrar contratos para complementar aquellos que se realicen a tiempo parcial.

La ampliación de la reducción de jornada forma parte de un Real Decreto más amplio, según el Ministerio de Empleo dirigido a favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad, especialmente de los jóvenes. Así, incluye también otras medidas para impulsar el contrato a tiempo parcial.

Concretamente, se amplía el uso del contrato de apoyo a emprendedores para empresas de menos de 50 trabajadores a los contratos a tiempo parcial, ya que hasta ahora sólo podían celebrarse a jornada completa. Además, se fomenta el contrato a tiempo parcial para trabajadores menores de 30 años con vinculación formativa, y se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el tiempo parcial.

En este sentido, se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias. Ahora bien, sólo se podrán realizarse horas complementarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial con un mínimo de horas contratadas, al menos 10 horas semanales de promedio en cómputo anual.

Las horas complementarias pactadas se podrán utilizar en contratos temporales e indefinidos y se establece el máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio. El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días para agilizar la organización de las empresas.

SE EQUIPARA LA COTIZACIÓN EMPRESARIAL DE LOS TEMPORALES.

La norma introduce un nuevo sistema de horas complementarias para los contratos indefinidos a tiempo parcial sobre la base del acuerdo voluntario del trabajador. En este caso, sólo se admite su realización en el caso de que el contrato de trabajo a tiempo parcial sea por tiempo indefinido, y no existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje no podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%. Además, se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo.

Asimismo, el Real Decreto equipara la cotización empresarial por desempleo de los contratos temporales a tiempo parcial a la de los contratos temporales a jornada completa. Así, a partir de ahora se establece que el tipo de cotización empresarial por desempleo en los contratos temporales sea única, del 6,70%.

Además, la norma potencia la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en la "bolsas de horas" más allá del año en curso, una fórmula de flexibilidad interna que, según Empleo, "ha revelado su eficacia en sectores como el del automóvil".

UN MES DE PRUEBA EN TEMPORALES DE MENOS DE SEIS MESES

Por otro lado, el decreto limita a un mes el periodo de prueba en los contratos temporales de seis meses de duración, que antes no estaba regulado, al tiempo que se autoriza a las empresas de trabajo temporal a que puedan celebrar contratos en prácticas para la puesta en disposición a las empresas usuarias.

La norma prorroga hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje en materias en las que no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad, ni centros formativos disponibles para su impartición.

También clarifica el concepto de grupo de empresas a efectos aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios.

Por último, el decreto contiene un grupo de medidas relativas la homogeneización de las bases de cotización y a las bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios. Así, se homogeneiza la normativa reguladora de las bases de cotización de los trabajadores por cuenta ajena con la relativa a los conceptos incluidos y excluidos a efectos del IRPF.

Al mismo tiempo, se ajustan las bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios, equiparando su base mínima a la prevista para los trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización al Régimen General. Se exceptúan los autónomos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.

El Congreso ha revalidado hoy varios aspectos de la política antisocial que practica el Gobierno del PP y que suponen menos derechos y más recortes para los ciudadanos. Los Presupuestos Generales del Estado para 2014 persisten en el recorte social y lastran la salida de la crisis; la contrarreforma en pensiones que, además de romper el consenso social y político en esta materia, empobrece a todos los pensionistas, presentes y futuros; la aprobación de la reforma de la Administración local, que conlleva menos servicios públicos y más destrucción de empleo; y la reforma eléctrica, que vuelve a cargar sobre los ciudadanos la oscura gestión de unas compañías que siguen ganando beneficios. Es un jueves negro para los ciudadanos porque estos elementos ahondan, en definitiva, en más pobreza y más desigualdad social. El Gobierno del PP a vuelve utilizar así una mayoría absoluta conquistada en base a falsas promesas electorales.

Como ya sabéis desde nuestro Comité no nos hemos quedado cruzados de brazos, ante la noticia del domingo 29, en el que la empresa ha decidido hacer uso de la jornada irregular para hacerlo obligatorio y sin remunerar.
Informaros que aparte de la denuncia que hemos puesto a la empresa, que ya hemos publicado en este blog, también pedimos desde Cádiz una reunión con el Comité Intercentros, ya que esto afectaba a nivel nacional. Dicha reunión ya la tenemos confirmada para el día 15 de Enero en Madrid, con la empresa, desde Cádiz y por la UGT subirá la compañera Angeles Bey.
Desde los compañeros miembros del Comité de Supersol Spain, os deseamos Felices Fiestas .

 

 

LOS COMPAÑEROS DE  SUPERSOL UGT CADIZ OS DESEAMOS FELICES FIESTA .

¿SE PUEDE SEGUIR UTILIZANDO EL "DESPIDO EXPRÉS" TRAS LA REFORMA LABORAL?

La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 3/2012, tras afirmar que el "despido exprés" se ha convertido en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, considera que la regulación de este despido es opuesta a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de "flexiseguridad".

Expresamente, recoge la Exposición de Motivos que se suprime el "desp...ido exprés" al mismo tiempo que se eliminan los salarios de tramitación en los casos de despidos improcedentes en los que el empresario opta por la indemnización.

De manera que cabe entender que la reforma suprimió el "despido exprés", ya que, por otro lado, es lógico al no devengarse salarios de tramitación en supuestos de despidos improcedentes en los que el empresario opta por la indemnización.

Tan solo en casos en los que el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, en los que la opción corresponderá a estos, si estos optan por la indemnización, caben salarios de tramitación, por lo que, en su caso, el "despido exprés" quedaría limitado a este concreto supuesto.

Así pues, la Ley vigente no lo contempla y en su Exposición de Motivos expresamente se recoge que se suprime el "despido exprés".

La norma se enmarca en un contexto presidido por la idea de "flexiseguridad" del sistema de extinción del contrato de trabajo. Viene a facilitar a los empresarios la extinción de los contratos de trabajo, ya que al suprimir los salarios de tramitación, en supuestos dudosos, no solo van a poder defender la procedencia del despido (disciplinario u objetivo) -con las consecuencias que ello conlleva de exonerarse de la indemnización o minorarla a 20 días en lugar de los 45 correspondientes al despido improcedente sin el riesgo de tener que abonar salarios de tramitación-, sino que puede provocar el retraso del pago de la indemnización con el consiguiente perjuicio para el trabajador, que verá demorado el percibo de la indemnización. Puede suceder que solo para demorar el pago de la indemnización las empresas esperen a obtener una sentencia y, además, en aquellos supuestos en que no se pague por el empresario la indemnización, obligará al trabajador a presentar demanda a fin de percibir la indemnización y una vez dictada sentencia, si no se paga por el empresario, será necesario pedir ejecución de sentencia.

En definitiva, la supresión del "despido exprés" ha venido a provocar mayor litigiosidad y menor protección para el trabajador. A diferencia de lo que ocurría con el "despido exprés" -en el que el pago de la indemnización quedaba asegurado al estar su importe consignado en la cuenta corriente del Juzgado y el trabajador la percibía en un breve período de tiempo-, en la actualidad la percepción de la indemnización por el trabajador puede demorarse e incluso obligar a este demandar al empresario con la única finalidad de percibir la indemnización

denuncia a la inspección de trabajo

HORAS COMPLEMENTARIAS

Son horas complementarias aquéllas que superan las horas ordinarias de la jornada laboral pero cuya realización ha sido pactada y acordada en el contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

Sólo se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida y no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán fijar porcentajes distinto sin que en ningún caso se supere el 60% de las horas ordinarias contratadas.

En todo caso, y como límite a las horas complementarias, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.

Características de las horas complementarias

Estas horas están contempladas en el artículo 12 del E.T.

El convenio colectivo podrá acordar el régimen jurídico de dichas horas, en otro acaso se estará a lo dispuesto en el ET.
1.El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.
2.El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
3.La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
4.La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos:

◦ Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

◦ Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

◦ La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

◦ Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.

El pago de las horas complementarias

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador a las horas complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
1.Atención de responsabilidades familiares; cuidado de menores de ocho años o mayores discapacitados, así como familiares de hasta segundo grado.
2.Necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En caso de la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Diferencia de las horas complementarias con las horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Como diferenciarlas de las horas complementarias:
1.Las horas extraordinarias pueden realizarse en todo tipo de contrato y son voluntarias, salvo causas de fuerza mayor. Hasta la reforma laboral de febrero de 2012, no se permitían en los contratos a tiempo parcial.
2.En caso de que su realización sea obligatoria, porque así lo indique el contrato o convenio, puede ser sancionado en caso de incumplimiento.

Las horas extras deben ser compensadas de una manera específica, siempre y como mínimo igual a la retribución ordinaria que percibe el trabajador en sus horas ordinarias o con la concesión de un período de descanso retribuido equivalente.

Compañeros/as


Ayer martes se reunió el Comité urgentemente, para tratar el tema del próximo domingo 29,como sabéis la empresa quiere aplicar la Jornada Irregular para que ese domingo sea obligatorio y compensado no economicamente sino dando las horas trabajadas entre los días 10 de Diciembre y 4 de Enero.
Comentaros que la comunicación a este comité por parte de la Empresa fué al compañero Luís Cortés(secretario de este Comité) el viernes por la tarde, cuando incluso ya en algunas tiendas se estaba mandando el escrito a la vez que nos lo comunicaban, además dicha comunicación fué hecha no por escrito sino de palabra.A raiz de esto, y el mismo sábado por la mañana, ya estábamos todos los sindicatos en contacto y preparando esta reunión de Comité con caráter urgente.
En esta reunión se han consensuado entre todos las siguientes propuestas:
- Hacer la gestiones pertinentes para que se reuna el Comité Intercentros, ya que consideramos que es un problema a nivel nacional , no solo de Cádiz
-Consultar con nuestra Asesoría Jurídica la posibilidad de denunciar este hecho
-Otras medidas alternativas si hicieran falta.
Un saludo y seguiremos informando.

Compañeros/as


Como todos sabreis ya,nuestra Empresa ha enviado un escrito a todos los centros de trabajo, en el que se nos informa la intención que tienen de aplicarnos el 10% de la Jornada Irregular que les permite la Ley.
De esta manera pretenden que este domingo día 29 de Diciembre, los trabajadores vayamos a trabajar obligatoriamente.

Si bien pueden hacer esto, y aplicarnos la Jornada Irregular, lo que no vamos a permitir es que lo hagan a la carta, es decir coger lo que le conviene a la Empresa única y exclusivamente.

Si quieren la Jornada Irregular, tienen que entender que entonces tendrán que cumplir con todos los requisitos que se establecen en el Convenio, para la aplicación de la misma, de otra manera lo llevaremos a la Inspección de Trabajo, o a donde sea pertinente.

Os comunicamos que mañana día 3 de Diciembre, hemos convocado con carácter urgente al Comité en pleno, para tratar esta cuestión.
Seguiremos informando.Un saludo