lunes, 24 de marzo de 2014
A LOS
TRABAJADORES DE SUPERSOL SPAIN S.L.U
REGIMEN DE DESCANSOS SEMANALES.
Con motivo de la aplicación del articulo 15 del convenio
colectivo de SUPERSOL SPAIN S.L.U, dedicado a jornada de trabajo y descansos,
se establece a partir del 1 de septiembre de 2013, para trabajadores a tiempo
completo y de jornada partida de mañana y tarde, la modificación del descanso
semanal existente en la actualidad, pasando a realizarse en dos tardes
semanales y el domingo, si bien dicho descanso será establecido por la empresa
y tendrá carácter rotativo de lunes a sábado de tal manera que como mínimo se
disfrute un SABADO al mes.
Con esto, os queremos recordar la manera en la que está
establecido el descaso semanal, ya que se están originando algunos fallos en la
aplicación, sobre todo cuando hay festivo esa semana.
Aclaramos que cuando hay un festivo, las dos tardes
libres se seguirán disfrutando, a excepción de aquellos a los que le coincidan
por rotación la tarde libre con el festivo. También queremos aclarar que para
coger las dos tardes libres, no se le puede aumentar la jornada a ningún
trabajador.
Ya nos
podéis seguir en Google a través del blog
SUPERSOL
UGT CADIZ.
jueves, 20 de marzo de 2014
PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Y BAJAS POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE.
La seguridad social protege al trabajador cuando este se encuentre en una situación de incapacidad temporal motivada por una enfermedad o accidente. Las incapacidades tempora...les, pueden ser debidas a dos tipos de contingencias:
◦ Contingencias comunes: Enfermedades comunes o accidentes no laborales.
◦ Contingencias profesionales: Enfermedades profesionales o accidentes laborales.
La diferencia entre prestación por desempleo y subsidio por desempleo:
◦ Prestación por desempleo: Prestación contributiva, a la cual se tiene derecho en determinadas situaciones de pérdida del trabajo y a la que su duración y cuantía está determinada por el tiempo que el trabajador haya cotizado.
◦ Subsidio por desempleo: Prestación asistencial, que se le concede a determinados trabajadores una vez finalizado la prestación por desempleo. La cuantía es el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Está pensado para aquellos trabajadores que carecen de rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El trabajador finaliza el contrato estando de baja
Si al finalizar el contrato el trabajador está de baja, seguirá percibiendo la prestación económica por incapacidad temporal hasta la fecha del alta médica. Pero su cuantía cambia, y pasa a ser la correspondiente a una prestación por desempleo.
El trabajador tiene derecho a paro
Los derechos del trabajador cambian en función de las contingencias comunes o profesionales:
◦ Incapacidad temporal debido a contingencia común: Se le descontará de la duración del paro el tiempo que esté de incapacidad temporal. Es decir, que si tiene una vez finalizado tiene derecho a un año de paro, y permanece dos meses de incapacidad temporal, posteriormente podrá cobrar ocho meses de prestación por desempleo.
◦ Incapacidad temporal debido a contingencias profesionales: No hay descuento del periodo percibido entre el fin del contrato y el alta médica. Finalizado la contingencia profesional, cobrará la prestación por desempleo con la duración que le corresponde, sin ningún tipo de disminución.
El trabajador un vez recibido el alta, tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo.
El trabajador no tiene derecho a paro
Si el trabajador no tiene derecho a cobrar el paro, cobrará igualmente el periodo de incapacidad temporal hasta que tenga el alta médica. Si tiene derecho al subsidio por desempleo podrá cobrarlo, una vez finalizada la incapacidad temporal, y no se le descontará de la duración de dicho subsidio.
El trabajador que percibe una prestación por desempleo sufre una baja por incapacidad temporal.
El trabajador que sufre una incapacidad temporal mientras recibe la prestación contributiva seguirá percibiendo la prestación en la misma cuantía. Durante el tiempo que el trabajador se encuentre de baja, no tendrá que renovar la demanda de empleo, pero si entregar en la oficina de prestaciones el parte de baja por incapacidad temporal, así como los partes de confirmación semanales y el alta médica cuando ésta se produzca.
El trabajador finaliza el periodo de prestación y sigue estando de baja
Cuando termina el derecho a la prestación por desempleo, y continúa estando de baja, el trabajador percibirá el 80% del IPREM. Una vez finalizado la incapacidad, tiene un plazo de 15 días hábiles desde la fecha de alta para solicitar el subsidio por desempleo., que cobrará en su totalidad sin ningún tipo de descuento en su duración si tiene derecho a él.
El trabajador se encuentra cobrando el subsidio y tiene una baja por enfermedad.
La cuantía y duración del subsidio no varía. Sólo se modifica su situación como demandante de empleo, y por lo tanto no tendrá que renovar la demanda ni podrá asistir a cursos de formación. Una vez finalizado el subsidio no tendrá derecho a ninguna prestación económica, incluso para el caso que continúe la enfermedad común o accidente no laboral.Ver más
La seguridad social protege al trabajador cuando este se encuentre en una situación de incapacidad temporal motivada por una enfermedad o accidente. Las incapacidades tempora...les, pueden ser debidas a dos tipos de contingencias:
◦ Contingencias comunes: Enfermedades comunes o accidentes no laborales.
◦ Contingencias profesionales: Enfermedades profesionales o accidentes laborales.
La diferencia entre prestación por desempleo y subsidio por desempleo:
◦ Prestación por desempleo: Prestación contributiva, a la cual se tiene derecho en determinadas situaciones de pérdida del trabajo y a la que su duración y cuantía está determinada por el tiempo que el trabajador haya cotizado.
◦ Subsidio por desempleo: Prestación asistencial, que se le concede a determinados trabajadores una vez finalizado la prestación por desempleo. La cuantía es el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Está pensado para aquellos trabajadores que carecen de rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El trabajador finaliza el contrato estando de baja
Si al finalizar el contrato el trabajador está de baja, seguirá percibiendo la prestación económica por incapacidad temporal hasta la fecha del alta médica. Pero su cuantía cambia, y pasa a ser la correspondiente a una prestación por desempleo.
El trabajador tiene derecho a paro
Los derechos del trabajador cambian en función de las contingencias comunes o profesionales:
◦ Incapacidad temporal debido a contingencia común: Se le descontará de la duración del paro el tiempo que esté de incapacidad temporal. Es decir, que si tiene una vez finalizado tiene derecho a un año de paro, y permanece dos meses de incapacidad temporal, posteriormente podrá cobrar ocho meses de prestación por desempleo.
◦ Incapacidad temporal debido a contingencias profesionales: No hay descuento del periodo percibido entre el fin del contrato y el alta médica. Finalizado la contingencia profesional, cobrará la prestación por desempleo con la duración que le corresponde, sin ningún tipo de disminución.
El trabajador un vez recibido el alta, tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo.
El trabajador no tiene derecho a paro
Si el trabajador no tiene derecho a cobrar el paro, cobrará igualmente el periodo de incapacidad temporal hasta que tenga el alta médica. Si tiene derecho al subsidio por desempleo podrá cobrarlo, una vez finalizada la incapacidad temporal, y no se le descontará de la duración de dicho subsidio.
El trabajador que percibe una prestación por desempleo sufre una baja por incapacidad temporal.
El trabajador que sufre una incapacidad temporal mientras recibe la prestación contributiva seguirá percibiendo la prestación en la misma cuantía. Durante el tiempo que el trabajador se encuentre de baja, no tendrá que renovar la demanda de empleo, pero si entregar en la oficina de prestaciones el parte de baja por incapacidad temporal, así como los partes de confirmación semanales y el alta médica cuando ésta se produzca.
El trabajador finaliza el periodo de prestación y sigue estando de baja
Cuando termina el derecho a la prestación por desempleo, y continúa estando de baja, el trabajador percibirá el 80% del IPREM. Una vez finalizado la incapacidad, tiene un plazo de 15 días hábiles desde la fecha de alta para solicitar el subsidio por desempleo., que cobrará en su totalidad sin ningún tipo de descuento en su duración si tiene derecho a él.
El trabajador se encuentra cobrando el subsidio y tiene una baja por enfermedad.
La cuantía y duración del subsidio no varía. Sólo se modifica su situación como demandante de empleo, y por lo tanto no tendrá que renovar la demanda ni podrá asistir a cursos de formación. Una vez finalizado el subsidio no tendrá derecho a ninguna prestación económica, incluso para el caso que continúe la enfermedad común o accidente no laboral.Ver más
martes, 18 de marzo de 2014
1º SE A TRATADO EL TEMA DE MERCA 80 DONDE LA EMPRESA NOS DICE QUE TODO ESTA EN VIA DE NEGOCIACION Y QUE SE ESTA HACIENDO TODO PARA QUE ESTO TERMINE DE LA MEJOR MANERA, YA QUE SE ESTAN INTESIFICANDO LAS NEGOCIACIONES.
2º LAS TIENDAS QUE SE LES VA A INTRODUCIR UN TURNO DE NOCHE NOS COMENTA QUE LOS TURNOS SE HARAN ROTATIVOS Y QUE SE EFCTUARA EL PAGO QUE MARCA EL CONVENIO,ES DECIR QUE LOS COMPAÑEROS QUE LOS REALICEN COBRARAN EL 25% MAS DE SU SALARIO BASE DE LOS DIAS QUE REALICEN AL MES ESA LABOR.
3º LA EMPRESA NOS CONTESTARA A LA PROPUESTA QUE LE HEMOS HECHO DEL CUADRANTE VACACIONAL.
SEGUIREMOS IMFORMANDO
martes, 11 de marzo de 2014
CONTRATO MERCANTIL Y CONTRATO LABORAL
La importancia del tipo de contrato
Los derechos de los trabajadores son muy diferentes en función del contrato, mercantil o laboral, que le une con la empresa.
...
Un contrato mercantil se realiza entre dos personas jurídicas, en igualdad de condiciones, en el que no se especifica el lugar ni horario de realización de la actividad. El trabajador es contratado para realizar una obra o servicio, pero sin el deber de obedecer al empresario en el cómo ni cuándo. El trabajador se convierte en un trabajador por cuenta propia, en lugar de ajena. Lo que es conocido como un trabajador autónomo en España.
En este sentido, aquella persona que firme este tipo de contratos, no se puede considerar trabajador a los efectos del Estatuto de los trabajadores, y por lo tanto, no goza de los derechos recogidos en el mismo. Por otro lado, la empresa tampoco tiene la obligación de cotizar a la Seguridad social por el trabajador.
El ordenamiento jurídico siempre protege a la parte más débil de un contrato. Este es el caso de un contrato de trabajo, donde el empresario parte con ventaja frente al trabajador. Por esa razón, existen unos derechos recogidos en el Estatuto de los trabajadores que el empresario siempre debe respetar.
En el caso de un contrato mercantil, la relación parte, en principio, en igualdad de condiciones. Por lo que la relación no está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, sino por el Código de Comercio, y de forma subsidiaria por el Código Civil.
Por todo ello, por los menores costes que implica para una sociedad, muchas empresas contratan actualmente bajo esta modalidad. Aunque en diversas ocasiones se trata de un fraude de ley. Siempre se debe contratar bajo una relación laboral, y no mercantil, cuando exista total dependencia del trabajador al empresario. Esta dependencia existe cuando el trabajador está sometido al poder organizativo y disciplinario del empresario y existe una ajenidad en los frutos y riesgos.
Repercusiones para el trabajador ante una relación mercantil
◦ El contrato laboral lleva asociado el pago de las cotizaciones a la seguridad social por parte de la empresa. En este caso es el trabajador el que debe asumir dicho coste, por lo que debe darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
◦ Pagar mensualmente la Seguridad Social de autónomos (RETA).
◦ Hacer la declaración de la renta anualmente, presentar el resumen anual del IVA y las declaraciones trimestrales.
◦ El trabajador no percibe una nómina, sino que dada su condición de autónomo, percibe su salario a través de facturas emitidas a la empresa con su correspondiente IVA.
◦ El contrato mercantil no lleva aparejado un procedimiento de despido, sino que simplemente la finalización de la relación se realizar mediante una rescisión de contrato. No obstante, en determinados contratos mercantiles, se pacta una indemnización por terminación de contrato.
◦ Los trabajadores por cuenta propia no tienen derecho al paro, ni tampoco están cubiertos en caso de bajas por enfermedades comunes o profesionales.
Cómo detectar que el contrato mercantil es fraudulento
Siempre que exista una relación de dependencia y ajenidad de riesgos y frutos se trata de una relación laboral. Para analizar esta cuestión más profundamente vamos a analizar las características de los contratos de trabajo en virtud del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores:
◦ Dependencia: El trabajador se subordina al empresario, y está sujeto a sus órdenes e instrucciones. Se entiende esta dependencia cuando existe algunos de estas circunstancias:
◦ Sometimiento a una jornada y horario.
◦ Poder sancionador del empresario al trabajador.
◦ Utilización de los medios y materiales de la empresa.
◦ Lugar de trabajo en el centro del empresario contratante.
◦ Inserción del trabajador en la organización de trabajo del empresario que se encarga de programar su actividad.
◦ Necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado, controlando éste el resultado de la actividad.
◦ Ajenidad. Los resultados de la actividad laboral del trabajador van a pertenecer desde el momento de su producción al empresario. Pero a su vez es también el empresario el que corro con los riesgos y responsabilidades que se deriven de la actividad empresarial.
◦ La fijación del precio se realiza por parte del empresario.
◦ El empresario selecciona la clientela.
◦ Voluntariedad. Debe de existir consentimiento por parte del trabajador, y éste debe aparecer en el contrato de trabajo
◦ Retribución. La relación laboral ha de ser retribuida, denominado salario con carácter fijo o periódico.
Cuando se cumplan estas condiciones en la relación entre empresa y trabajador debe existir un contrato laboral de por medio siempre. En definitiva, sólo puede existir un contrato mercantil cuando el trabajador tiene libertad para desempeñar como él quiera la función para la cual ha sido contratado, y no se encuentra bajo las órdenes de nadie, siempre dentro de lo límites pactados en el contrato mercantil.
Una situación intermedia creada recientemente, aunque siempre bajo una relación mercantil, son los TRADE, trabajadores autónomos económicamente dependientes. Este tipo de contratos se deben de realizar cuando más del 75% de los ingresos de un trabajador provienen de un solo cliente.
Opciones del trabajador ante un falso contrato mercantil
El trabajador puede demandar en cualquier momento de la relación con la empresa. Incluso una vez finalizado el contrato dispone de los 20 días hábiles propios de la demanda por despido improcedente.
Si la demanda es interpuesta mientras persiste la relación, el trabajador puede conseguir que se reconozca su relación laboral, y como tal, tener los derechos que le otorga el Estatuto de los trabajadores. De esta manera el salario vendría determinado por el convenio colectivo, por lo que podría tener derecho a una mejor remuneración, si ya cobraba por encima de convenio ese salario deberán mantenerlo.
Las consecuencias para la empresa y el trabajador cuando existe un fraude de ley en la contratación, es que todos los contratos se convierten en indefinidos a jornada completa, salvo que la empresa consiga probar otra cosa.Ver más
La importancia del tipo de contrato
Los derechos de los trabajadores son muy diferentes en función del contrato, mercantil o laboral, que le une con la empresa.
...
Un contrato mercantil se realiza entre dos personas jurídicas, en igualdad de condiciones, en el que no se especifica el lugar ni horario de realización de la actividad. El trabajador es contratado para realizar una obra o servicio, pero sin el deber de obedecer al empresario en el cómo ni cuándo. El trabajador se convierte en un trabajador por cuenta propia, en lugar de ajena. Lo que es conocido como un trabajador autónomo en España.
En este sentido, aquella persona que firme este tipo de contratos, no se puede considerar trabajador a los efectos del Estatuto de los trabajadores, y por lo tanto, no goza de los derechos recogidos en el mismo. Por otro lado, la empresa tampoco tiene la obligación de cotizar a la Seguridad social por el trabajador.
El ordenamiento jurídico siempre protege a la parte más débil de un contrato. Este es el caso de un contrato de trabajo, donde el empresario parte con ventaja frente al trabajador. Por esa razón, existen unos derechos recogidos en el Estatuto de los trabajadores que el empresario siempre debe respetar.
En el caso de un contrato mercantil, la relación parte, en principio, en igualdad de condiciones. Por lo que la relación no está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, sino por el Código de Comercio, y de forma subsidiaria por el Código Civil.
Por todo ello, por los menores costes que implica para una sociedad, muchas empresas contratan actualmente bajo esta modalidad. Aunque en diversas ocasiones se trata de un fraude de ley. Siempre se debe contratar bajo una relación laboral, y no mercantil, cuando exista total dependencia del trabajador al empresario. Esta dependencia existe cuando el trabajador está sometido al poder organizativo y disciplinario del empresario y existe una ajenidad en los frutos y riesgos.
Repercusiones para el trabajador ante una relación mercantil
◦ El contrato laboral lleva asociado el pago de las cotizaciones a la seguridad social por parte de la empresa. En este caso es el trabajador el que debe asumir dicho coste, por lo que debe darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
◦ Pagar mensualmente la Seguridad Social de autónomos (RETA).
◦ Hacer la declaración de la renta anualmente, presentar el resumen anual del IVA y las declaraciones trimestrales.
◦ El trabajador no percibe una nómina, sino que dada su condición de autónomo, percibe su salario a través de facturas emitidas a la empresa con su correspondiente IVA.
◦ El contrato mercantil no lleva aparejado un procedimiento de despido, sino que simplemente la finalización de la relación se realizar mediante una rescisión de contrato. No obstante, en determinados contratos mercantiles, se pacta una indemnización por terminación de contrato.
◦ Los trabajadores por cuenta propia no tienen derecho al paro, ni tampoco están cubiertos en caso de bajas por enfermedades comunes o profesionales.
Cómo detectar que el contrato mercantil es fraudulento
Siempre que exista una relación de dependencia y ajenidad de riesgos y frutos se trata de una relación laboral. Para analizar esta cuestión más profundamente vamos a analizar las características de los contratos de trabajo en virtud del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores:
◦ Dependencia: El trabajador se subordina al empresario, y está sujeto a sus órdenes e instrucciones. Se entiende esta dependencia cuando existe algunos de estas circunstancias:
◦ Sometimiento a una jornada y horario.
◦ Poder sancionador del empresario al trabajador.
◦ Utilización de los medios y materiales de la empresa.
◦ Lugar de trabajo en el centro del empresario contratante.
◦ Inserción del trabajador en la organización de trabajo del empresario que se encarga de programar su actividad.
◦ Necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado, controlando éste el resultado de la actividad.
◦ Ajenidad. Los resultados de la actividad laboral del trabajador van a pertenecer desde el momento de su producción al empresario. Pero a su vez es también el empresario el que corro con los riesgos y responsabilidades que se deriven de la actividad empresarial.
◦ La fijación del precio se realiza por parte del empresario.
◦ El empresario selecciona la clientela.
◦ Voluntariedad. Debe de existir consentimiento por parte del trabajador, y éste debe aparecer en el contrato de trabajo
◦ Retribución. La relación laboral ha de ser retribuida, denominado salario con carácter fijo o periódico.
Cuando se cumplan estas condiciones en la relación entre empresa y trabajador debe existir un contrato laboral de por medio siempre. En definitiva, sólo puede existir un contrato mercantil cuando el trabajador tiene libertad para desempeñar como él quiera la función para la cual ha sido contratado, y no se encuentra bajo las órdenes de nadie, siempre dentro de lo límites pactados en el contrato mercantil.
Una situación intermedia creada recientemente, aunque siempre bajo una relación mercantil, son los TRADE, trabajadores autónomos económicamente dependientes. Este tipo de contratos se deben de realizar cuando más del 75% de los ingresos de un trabajador provienen de un solo cliente.
Opciones del trabajador ante un falso contrato mercantil
El trabajador puede demandar en cualquier momento de la relación con la empresa. Incluso una vez finalizado el contrato dispone de los 20 días hábiles propios de la demanda por despido improcedente.
Si la demanda es interpuesta mientras persiste la relación, el trabajador puede conseguir que se reconozca su relación laboral, y como tal, tener los derechos que le otorga el Estatuto de los trabajadores. De esta manera el salario vendría determinado por el convenio colectivo, por lo que podría tener derecho a una mejor remuneración, si ya cobraba por encima de convenio ese salario deberán mantenerlo.
Las consecuencias para la empresa y el trabajador cuando existe un fraude de ley en la contratación, es que todos los contratos se convierten en indefinidos a jornada completa, salvo que la empresa consiga probar otra cosa.Ver más
viernes, 7 de marzo de 2014
EL DESEMPLEO EN LA EUROZONA PERMANECE EN EL 12% MIENTRAS EN ESPAÑA ALCANZA EL 25,8%
La tasa media de desempleo en la eurozona ha permanecido en el 12% durante el pasado enero, marcando esta cifra por cuarto mes consecutivo, e igualando la... tasa de paro de enero de 2013, según datos de la oficina estadística europea, Eurostat.
Grecia y España vuelven a ser los dos Estados miembros que registran peores números. En concreto, la tasa de paro de España descendió una décima en el primer mes de 2014, desde el 25,9% hasta el 25,8%, mientras que en comparación con enero de 2013, registró un descenso de 0,7 puntos porcentuales.
Por su parte, en el conjunto de la Unión Europea (UE) la tasa de desempleo también permaneció sin cambios en enero, en concreto en el 10,8%, cifra inferior en dos décimas a las del mismo mes de 2013.
Según los datos de Eurostat, publicados la semana pasada, 26,231 millones de personas carecían de empleo en enero en la UE, de los que 19,175 millones se encontraban en la eurozona, lo que supone un aumento mensual de 17.000 parados tanto en el conjunto de la UE como de la zona euro.
Respecto al mismo mes de 2013, la cifra de desempleados entre los Veintiocho descendió en 449.000 personas y en 67.000 en la zona euro.
Entre los países miembros cuyos datos estaban disponibles, las menores tasas de paro se registraron en Austria (4,9%), Alemania (5%) y Luxemburgo (6,1%), mientras que las más altas fueron las de Grecia (28% en noviembre de 2013) y España (25,8%).
En comparación con enero de 2013, el paro ha subido en trece países, descendido en otros trece y se ha mantenido estable en Austria y Eslovenia. Los mayores incrementos se han registrado en Chipre, Grecia, Croacia, Italia y Países Bajos y los mayores descensos en Letonia, Portugal, Hungría, Irlanda y Lituania.
Por otro lado, la tasa de paro masculino se mantuvo estable tanto en la eurozona (11,8%) como en la UE (10,7%) en comparación con diciembre, mientras que el paro femenino permaneció sin cambios en la eurozona (12,2%) y se elevó una décima en los Veintiocho (10,9%).
Asimismo, la tasa de paro entre los menores de 25 años repitió por segundo mes consecutivo en la eurozona en el 24%, mientras que en el conjunto de la UE subió una décima, hasta alcanzar el 23,4%.
En España, los datos de enero arrojan una cifra de paro juvenil del 54,6%¸ una tasa de desempleo masculina del 25% (una décima menos que en diciembre de 2013, y la cifra mayor de toda la UE), y un paro femenino del 26,8%, que se repite por segundo mes consecutivo.Ver más
La tasa media de desempleo en la eurozona ha permanecido en el 12% durante el pasado enero, marcando esta cifra por cuarto mes consecutivo, e igualando la... tasa de paro de enero de 2013, según datos de la oficina estadística europea, Eurostat.
Grecia y España vuelven a ser los dos Estados miembros que registran peores números. En concreto, la tasa de paro de España descendió una décima en el primer mes de 2014, desde el 25,9% hasta el 25,8%, mientras que en comparación con enero de 2013, registró un descenso de 0,7 puntos porcentuales.
Por su parte, en el conjunto de la Unión Europea (UE) la tasa de desempleo también permaneció sin cambios en enero, en concreto en el 10,8%, cifra inferior en dos décimas a las del mismo mes de 2013.
Según los datos de Eurostat, publicados la semana pasada, 26,231 millones de personas carecían de empleo en enero en la UE, de los que 19,175 millones se encontraban en la eurozona, lo que supone un aumento mensual de 17.000 parados tanto en el conjunto de la UE como de la zona euro.
Respecto al mismo mes de 2013, la cifra de desempleados entre los Veintiocho descendió en 449.000 personas y en 67.000 en la zona euro.
Entre los países miembros cuyos datos estaban disponibles, las menores tasas de paro se registraron en Austria (4,9%), Alemania (5%) y Luxemburgo (6,1%), mientras que las más altas fueron las de Grecia (28% en noviembre de 2013) y España (25,8%).
En comparación con enero de 2013, el paro ha subido en trece países, descendido en otros trece y se ha mantenido estable en Austria y Eslovenia. Los mayores incrementos se han registrado en Chipre, Grecia, Croacia, Italia y Países Bajos y los mayores descensos en Letonia, Portugal, Hungría, Irlanda y Lituania.
Por otro lado, la tasa de paro masculino se mantuvo estable tanto en la eurozona (11,8%) como en la UE (10,7%) en comparación con diciembre, mientras que el paro femenino permaneció sin cambios en la eurozona (12,2%) y se elevó una décima en los Veintiocho (10,9%).
Asimismo, la tasa de paro entre los menores de 25 años repitió por segundo mes consecutivo en la eurozona en el 24%, mientras que en el conjunto de la UE subió una décima, hasta alcanzar el 23,4%.
En España, los datos de enero arrojan una cifra de paro juvenil del 54,6%¸ una tasa de desempleo masculina del 25% (una décima menos que en diciembre de 2013, y la cifra mayor de toda la UE), y un paro femenino del 26,8%, que se repite por segundo mes consecutivo.Ver más
martes, 4 de marzo de 2014
REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN HIJO O FAMILIAR
El trabajador/a tiene un derecho irrenunciable a solicitar una reducción de jornada en determinados supuestos previstos por la ley. Este carácter irrenunciable, significa que el t...rabajador siempre podrá optar disfrutar la reducción si él lo desea y no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa
A tenor del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores este derecho se tiene en los siguientes supuestos:
◦ Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años.
◦ Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
◦ Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
◦ Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. Las enfermedades consideradas graves vienen recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
En este último caso, para el cuidado de un menor de 18 años afectado por un cáncer o enfermedad grave la seguridad social otorga una prestación económica que palie la reducción de salario, provocada por la reducción de jornada.
El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cómo solicitar la reducción
Para que quede constancia de la reducción de jornada, y el trabajador no se vea perjudicado, es preciso que ésta sea solicitada por escrito. No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos.
Preaviso
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación. Además también que tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.
Horario en el que se puede disfrutar la reducción de jornada
La determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, aunque el convenio colectivo puede concretar el horario posible de la reducción de jornada.
La reducción de la jornada será en función de los siguientes baremos:
◦ En el caso de reducción de jornada por el cuidado el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
◦ En el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad la mitad de la jornada. Pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Discrepancias con la empresa
Al igual que en el permiso de lactancia, cuando la empresa no acepte el horario seleccionado por el trabajador, éste podrá impugnarlo ante los tribunales.
Además podrá solicitar daños y perjuicios. Estos daños y perjuicios pueden ser evitados por el empresario, si mientras se resuelve el asunto en los tribunales, permite al trabajador disponer del horario que ha solicitado.
Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados:
◦ El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
◦ En el acto de conciliación previa al juicio el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.
◦ El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.
Duración de la reducción
◦ En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
◦ En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.
◦ En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.
Efectos de la reducción
Salario
El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
Indemnización en caso de despido y paro
En caso de despido, o finalización del contrato tanto el cálculo de la indemnización como el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera.
Incapacidades permanente
A efectos del cálculo de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%. Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.Ver más
El trabajador/a tiene un derecho irrenunciable a solicitar una reducción de jornada en determinados supuestos previstos por la ley. Este carácter irrenunciable, significa que el t...rabajador siempre podrá optar disfrutar la reducción si él lo desea y no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa
A tenor del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores este derecho se tiene en los siguientes supuestos:
◦ Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años.
◦ Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
◦ Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
◦ Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. Las enfermedades consideradas graves vienen recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
En este último caso, para el cuidado de un menor de 18 años afectado por un cáncer o enfermedad grave la seguridad social otorga una prestación económica que palie la reducción de salario, provocada por la reducción de jornada.
El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cómo solicitar la reducción
Para que quede constancia de la reducción de jornada, y el trabajador no se vea perjudicado, es preciso que ésta sea solicitada por escrito. No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos.
Preaviso
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación. Además también que tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.
Horario en el que se puede disfrutar la reducción de jornada
La determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, aunque el convenio colectivo puede concretar el horario posible de la reducción de jornada.
La reducción de la jornada será en función de los siguientes baremos:
◦ En el caso de reducción de jornada por el cuidado el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
◦ En el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad la mitad de la jornada. Pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Discrepancias con la empresa
Al igual que en el permiso de lactancia, cuando la empresa no acepte el horario seleccionado por el trabajador, éste podrá impugnarlo ante los tribunales.
Además podrá solicitar daños y perjuicios. Estos daños y perjuicios pueden ser evitados por el empresario, si mientras se resuelve el asunto en los tribunales, permite al trabajador disponer del horario que ha solicitado.
Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados:
◦ El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
◦ En el acto de conciliación previa al juicio el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.
◦ El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.
Duración de la reducción
◦ En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
◦ En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.
◦ En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.
Efectos de la reducción
Salario
El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
Indemnización en caso de despido y paro
En caso de despido, o finalización del contrato tanto el cálculo de la indemnización como el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera.
Incapacidades permanente
A efectos del cálculo de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%. Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.Ver más
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